隱形加班、勞動合同糾紛、違規裁員……在數字化時代的大背景下,勞動形態趨于靈活,工時制度愈發彈性,各種勞動權益糾紛困擾著“打工人”。

 

勞動爭議糾紛如何化解?勞動者和用人單位負有怎樣的舉證責任?如何避免勞動爭議糾紛?新京報記者日前采訪了北京市密云區人民法院西田各莊法庭庭長朱成輝,該法庭除了是區法院派出法庭外,也擔負密云區勞動爭議專業化審判法庭職責。


密云區人民法院西田各莊法庭庭長朱成輝。新京報記者 趙利新 攝


化解勞動爭議糾紛,途徑不只有訴訟

 

新京報:常見的勞動爭議糾紛有哪些?

 

朱成輝:我們法院受理的勞動爭議案件類型包括勞動爭議、勞動合同糾紛、追索勞動報酬糾紛、社會保險糾紛、工傷保險待遇糾紛、養老保險待遇糾紛、醫療保險待遇糾紛、確認勞動關系糾紛、福利待遇糾紛、經濟補償金糾紛、聘用合同糾紛等11類。其中,糾紛主要集中在勞動爭議(含確認勞動關系)、人事爭議、勞動合同糾紛、追索勞動報酬糾紛四類案由。

 

比如,勞動者和用人單位確認勞動關系后,用人單位如果自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同,按照法律規定,用人單位應該支付勞動者雙倍工資差額,但用人單位可能沒有履行其法定義務,由此便引發了勞動糾紛。還有,在勞動關系確認后,圍繞加班費、未休年假工資、工傷賠償、社會保險繳納,以及因用人單位解除或者終止勞動關系引發的糾紛也很常見。

 

新京報:勞動者與用工單位出現勞動爭議糾紛后,有哪些化解途徑?

 

朱成輝:法院最提倡的途徑是,雙方能通過協商方式解決爭議,因為這是效率最高、維權成本最低的途徑。另外,當事人在矛盾初期,也可以尋求工會、人力資源和社會保障局、法院、仲裁部門等機構的幫助。

 

還有一種途徑就是,勞動者如果發現用人單位有一些不規范的行為,可以請人力資源和社會保障局等行政機關對企業進行稽查,這樣能化解一些諸如社會保險繳納不及時、拖欠工資等問題的糾紛。除這些之外,當事人還可以通過勞動仲裁或者訴訟的方式進行依法維權。

 

“誰主張誰舉證”絕非一成不變

 

新京報:舉證責任是如何分配的?

 

朱成輝:一般情況下,是“誰主張,誰舉證”。但是舉證責任會隨著案件的審理而發生轉移,比如說在勞動者要求確認勞動關系的案件中,勞動者需要承擔初步的舉證責任,證明雙方存在勞動關系的客觀事實。在勞動者提交了初步證據后,已經完成了其初步證明責任,后續證明責任會發生主體轉移,由用人單位針對勞動者的證明提出反證。

 

在一些情況下,法律為了保護勞動者合法利益,規定了用人單位負有舉證責任。比如說,因用人單位開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等而發生的勞動爭議,法律規定用人單位應當負舉證責任。

 

新京報:用人單位和勞動者之間的哪些記錄,在法庭上可以作為有效證據?

 

朱成輝:一般來說,勞動爭議案件中常見的證據材料包括錄用通知書、勞動合同書、工作證、工資條、社保繳費記錄、繳納個人所得稅的記錄、住房公積金單、工資卡的交易記錄、考勤記錄、證人證言、工作手冊、用人單位的規章制度,以及勞動者在工作期間的電子郵件以及聊天記錄等和工作相關的內容。

 

最直接的證據是書面勞動合同書,因為它清晰地約定了雙方的權利和義務,涵蓋了關于工資標準、工作年限、工作崗位要求等各個權責要素。所以我們提倡勞動者在入職時要與用人單位簽訂書面勞動合同。

 

此外,用人單位出具的解除或者終止勞動關系的材料,也可作為出庭證據材料。

 

解決勞動爭議糾紛難題,還需社會多方主體努力

 

新京報:預防、解決勞動爭議糾紛,目前有沒有綜合性的社會治理辦法?

 

朱成輝:要解決好勞動爭議糾紛難題,最有效的還是需要社會多方主體努力。目前,密云法院正在積極構建勞動爭議多元化解機制,構建區勞動爭議六方聯動化解體系,六方通過定期召開聯席會議,暢通勞動者與用人單位的對話渠道,助力優化用人單位用工模式,實現雙方利益互通,營造和諧友好用工關系。

 

為了豐富該工作機制的內涵,充分發揮該制度的積極作用,密云法院建議用人單位及相關聯絡部門積極引導用人單位健全勞動者權益保障組織架構,例如引導有條件成立工會的用人單位,及時成立工會組織,完善勞動者積極參與用人單位民主管理的制度基礎,充分發揮工會組織以及員工代表大會在勞動者和用人單位之間的紐帶作用,代表勞動者表達相關訴求,便利勞動者與用人單位之間進行協商溝通。

 

積極引導用人單位健全內部民主協商機制,在用人單位內部建立并暢通勞動者投訴和糾紛處理通道,制定風險防控機制,在勞動者對合同履行提出異議后,接到投訴的用人單位應當立即按照預案處理爭議問題,隨時與投訴人溝通進展,實現與投訴人正面對話,全程留痕,保證處理過程客觀公正,推動勞動者與用人單位協商化解矛盾。

 

另外,行政管理部門也應當加強勞動保障監察,主動執法作為,積極預警聯動,及時糾正和查處違法行為,督促用人單位守法履約。對于涉及投訴人數較多或者重大敏感類爭議,可以依托法院12368“一號響應”訴源治理工作機制、“線上一站式勞爭訴調對接”工作機制以及六方聯動工作機制尋求法律支持。

 

新京報:關于構建勞動爭議多元解紛格局,有沒有好的機制?

 

朱成輝:裁審對接機制是為了貫徹黨中央關于健全社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制部署,著力統一勞動爭議糾紛裁判尺度、增強勞動爭議多元化解質效的一項重要舉措。

 

以密云區為例,目前密云法院與密云區勞動人事爭議仲裁院堅持定期召開對接工作會,分享交流辦案經驗做法,研判案件特點及發展趨勢,探討案件處理中的疑難問題。同時,兩單位也會共同開展業務培訓,研究學習裁審程序銜接和法律適用標準問題。裁審對接機制自建立以來,對統一裁審尺度、化解勞動爭議起到了積極作用。

 

新京報:對于勞動者和用人單位,你有什么建議?

 

朱成輝:預防勞動爭議糾紛,最核心的問題在于勞動者和用人單位要依法正確履行勞動權利和義務。

 

簡而言之,作為用人單位,要合規化管理、保障發揮工會組織管理職能,要規范勞動合同的簽訂,規范工資發放、考勤管理、社會保險繳納,勞動合同的解除或者終止等,避免因為管理工作的不規范引發勞動爭議糾紛。

 

作為勞動者,要嚴格遵守用人單位的規章制度,嚴格恪守職業道德,遵守國家的法律法規,嚴格按照勞動合同的約定履行合同義務。

 

新京報記者 趙利新

編輯 白爽 校對 吳興發