在京郊一家幼兒園里，2023年新生入校人數比2021年少了將近一半。生源驟減，意味著大量教師要失業。該園副園長孫立明說，從幼兒園召開工會大會到制定裁員方案，再到向人社局報備，最后挨個兒找17個被裁員的職工簽解除勞動合同書，這前后用了近兩個月時間。

我國勞動爭議案件處于高發態勢。根據人社部統計，2021年全國各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共辦理勞動人事爭議案件263.1萬件，涉及勞動者285.8萬人。有37年工作經驗的孫立明說，單位裁員不出現勞動爭議，并不太容易做到，這需要企業所有程序都要合法合規。

近年來，北京、浙江、福建等地司法審判機關先后發布了勞動爭議糾紛典型案例。記者梳理上百起典型案例發現，在用人單位與勞動者之間，有諸多權利和義務的博弈，尤其在裁員降薪、勞務外包、社保繳納等情形中，涉事一方操作的不規范不合法，容易導致一系列勞動爭議糾紛。

裁員、降薪，需經過相關程序

“一些民營企業管理者，不懂法律，以為裁員就是自己一句話的事，忽略了工會職能，但實際上，不走工會程序的規模性裁員，是違法的?！睂O立明說。

工會，在中國是依法維護職工合法權益的組織?！吨腥A人民共和國工會法》規定，在中國境內的企業、事業單位、機關、社會組織（以下統稱用人單位）中以工資收入為主要生活來源的勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。

但在許多勞動爭議案中，一些企業在裁員時不事先通知工會，從而違背法律。

今年，江蘇省宿遷市中級人民法院公布了一起案例。2009年9月，王某到一家珠寶店工作，2020年12月被診斷為右乳浸潤性導管癌，后王某未到珠寶店單位提供勞動。2021年12月，珠寶店向王某作出《醫療期滿復工通知書》，通知王某醫療期已經結束，要求王某于12月25日到單位上班。12月26日，王某向珠寶店作出《醫療期滿復工答復書》，認為其醫療期并沒有屆滿，并附醫療期滿復工通知書復印件及診斷證明復印件。12月27日，珠寶店對王某作出《通知》，提出王某曠工超過7日，將開除王某。

2022年1月，珠寶店對王某作出《解除勞動關系通知書》，解除了雙方之間的勞動關系。王某申請仲裁，裁決仲裁委員會裁決珠寶店支付王某違法解除賠償金46000元。王某不服裁決起訴。

宿遷市泗陽縣法院審理認為，珠寶店通知王某解除勞動關系時，王某正處于醫療期內，且珠寶店解除勞動關系前亦未通知工會，故珠寶店系違法解除勞動合同，應當向王某支付經濟賠償金。勞動合同解除前王某正常工作狀態下的十二個月平均工資為4089元，故珠寶店應支付王某經濟賠償金102225元。遂判決珠寶店應支付王某經濟賠償金102225元、病假工資（疾病救濟費）差額929元。王某、珠寶店均不服一審判決上訴，宿遷中院判決駁回上訴，維持原判。

記者梳理發現，在勞動爭議糾紛案中，除“裁員”外，“降薪”是另一個焦點問題。員工如因用工單位考核不合格被降薪甚至被解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金嗎？

浙江省紹興市中級人民法院今年公布了一個典型案例。徐某于2021年6月入職諸暨某機械公司數控立車工崗位工作，雙方簽訂勞動合同，約定試用期為一個月，工資10000元/月。后該公司于2022年1月告知徐某，因其工作表現和考核結果較差，對徐某降薪至8000元/月，徐某遂申請勞動仲裁，要求公司支付拖欠工資及經濟補償金等。后徐某不服仲裁裁決，向法院起訴。

此案一波三折，一審法院經審理認為，該公司認為徐某技能水平不符合崗位工資標準，與其協商簽訂降薪合同，但徐某未予同意遂自行離職，并不符合用人單位需支付經濟補償的情形，故駁回徐某要求支付經濟補償金的訴訟請求。

但二審法院認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。徐某因不同意降薪處理，要求解除勞動合同關系事實清楚。公司認為基于徐某工作期間未達到考核標準故對其提出降薪，但其提交的證據無法證明上述事實存在，亦不足以證明據以調薪的規章制度系經民主程序制定并在降薪前予以告知?，F徐某明確不同意對其降薪，并據此要求解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應當支付經濟補償之情形。故改判機械公司支付徐某經濟補償金。

記者梳理法律條文發現，勞動報酬是勞動者與用人單位簽訂勞動合同中的重要條款。如用人單位在勞動合同或者規章制度中未對降薪作明確約定，用人單位應當舉證證明其調整薪資行為的合理性。如不能舉證應認定該薪資調整行為無效。

事實勞動關系存在，轉包仍會擔責

在許多人的觀念中，只要一個員工沒有和公司直接簽勞動合同，那么一旦員工出了事，公司就能撇清和該員工的關系。但在司法實踐中，用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位則為承擔工傷保險責任的單位。

在一案例中，馮某于2022年3月13日經朋友夏某介紹至一家化工公司工作。次日，雙方簽訂勞動合同。2022年5月19日，某人力公司成立，法定代表人為夏某，化工公司認可夏某在2022年5月前為化工公司員工。

2022年6月1日，化工公司與某人力公司簽訂勞務外包協議。2022年7月8日，馮某工作時受傷。后馮某申請勞動仲裁，要求確認其與化工公司自2022年3月13日起存在勞動關系?；す局鲝堧p方存在勞動關系的時間僅為2022年3月至4月30日，后馮某系通過勞務外包形式在化工公司工作。勞動仲裁委不予受理后，馮某訴至法院。

淮安市淮陰區人民法院經審理認為，雙方對于自馮某入職后至2022年4月30日期間存在勞動關系并無爭議，但在2022年4月30日之后，馮某仍在原工作崗位工作，雙方并未辦理任何勞動關系解除或終止手續。雖然某化工公司與某人力公司簽訂了勞務外包協議，但人力公司為化工公司員工夏某注冊成立的自然人獨資公司，該公司成立的主要目的是為了逃避給鍍鋅工序的工人繳納社會保險。故判決確認馮某與化工公司自2022年3月13日起存在勞動關系。

實際上，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》，用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。

近年來，我國互聯網平臺發展迅速，由此衍生出很多行業。一些用人單位打著平臺經濟的幌子，以誘導勞動者注冊為“個體工商戶”，規避用工主體責任。

梁某系某平臺快遞騎手，在某網絡科技公司代理的配送業務區域從事餐飲配送工作。2019年1月至6月，該公司作為扣繳義務人，為梁某申報工資薪金的個人所得稅。工作中，梁某也接受這個公司考勤管理。后來，梁某在公司的引導下，先后于2019年7月、2020年6月委托兩家管理公司注冊個體工商戶，兩受托管理公司接受上述網絡科技公司的委托向梁某支付配送費并開具配送費發票。2021年5月，梁某在配送過程中摔倒受傷。梁某隨后請求確認其與該網絡科技公司存在勞動關系，但公司不認賬。

福建省泉州市豐澤區人民法院認為，梁某提供的考勤記錄、薪資賬單、薪資明細、短信通知、個人納稅信息截圖以及保險在線理賠的查詢結果截圖等，均體現某網絡科技公司需負擔梁某的薪資，并且該薪資中包含滿勤獎勵、扣除保險費用等項目，證明梁某在該網絡科技公司從事餐飲配送工作，領取該網絡科技公司發放的勞動報酬，接受該網絡科技公司的管理，從事的勞動屬于該網絡科技公司的業務范圍。

無論梁某是否在從事配送業務后注冊了個體工商戶、因何原因注冊了個體工商戶，均系作為平臺騎手從事餐飲配送工作，其配送工作屬該網絡科技公司經營業務范圍的組成部分，需遵守平臺規定的各項服務規范和規則，應當認定梁某與該網絡科技公司自用工之日起建立了事實勞動關系。

公司社保繳納不規范，造成損失要擔責

在勞動爭議糾紛中，社會保險糾紛尤為常見。今年6月，江蘇省宿遷市中級人民法院公布了一個某企業委托第三方繳納員工社保的典型案例。

某電纜公司委托某人力資源公司以該公司名義在淮安市洪澤區繳納工傷保險。張某系電纜公司員工，通過某人力資源公司參加工傷保險。張某工作時暈倒，后被認定為工傷。張某以電纜公司為被申請人申請勞動仲裁，后仲裁委員會作出仲裁調解書，電纜公司按仲裁調解書向張某支付一次性傷殘補助金等共計650000元。電纜公司履行該款后，依據代理協議向人力資源公司追償。但人力資源公司辯稱，電纜公司雖委托人力資源公司異地繳納社保，但并不能免除其公司作為用工主體的參保義務，所以電纜公司無權追償。

法院認為，電纜公司雖與人力資源公司簽訂代理協議，委托某人力資源公司為其員工繳納工傷保險，但本案的用工主體為電纜公司。電纜公司作為用人單位委托第三方代繳職工社會保險違反了法律規定，雙方簽訂的代理協議應屬無效。法院最終判決駁回電纜公司的訴訟請求。

此外，有些時候，企業給員工繳納社會保險時間過長，也有可能會被追責。

2018年6月，徐某入職北京密云某文化公司，2020年8月，徐某以未及時發放工資為由提出辭職。當年9月，徐某與一家商務公司簽訂勞動合同，該公司通知徐某需要讓文化公司為其辦理社保減員，否則將因無法繳納社保視為試用期不符合錄用條件與其解除勞動合同。但徐某的前公司遲遲沒辦理好，商務公司以此為由與徐某解除勞動合同。后徐某訴至法院要求“前東家”賠償損失，文化公司則稱因徐某受過工傷，辦理程序復雜，故未按時辦理。

密云法院經審理認為，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。本案中，某文化公司雖主張因社保政策原因未能及時辦理，但未就此提交證據加以證明。法院認定，某文化公司未及時為徐某辦理社保減員，導致新單位與徐某解除勞動關系，應給予徐某相應賠償；同時，考慮徐某并未將已被新單位錄用及如不及時辦理社保減員將被解除勞動關系的后果告知某文化公司，且通常情況下用人單位在勞動者離職后繼續為其繳納社保屬于自損行為，某文化公司并不存在不辦理社保減員的主觀故意，故應減輕某文化公司的賠償責任。

最終，法院結合徐某與新單位解除勞動關系時間、再次就業時間、新單位月工資標準、雙方過錯程度等因素判決某文化公司賠償徐某部分損失。

企業有權解雇實施性騷擾的職工

蘇州市吳江區人民法院今年公布的一起典型案例顯示，2018年4月，吳某入職某電子公司。2021年7月，兩名女實習生投訴稱，工作期間被吳某言語輕薄、被要求為吳某捏肩、強行摟抱等。當天，公司進行調查，吳某承認要求實習生捏肩，并在載明“違反公司紀律規定，開除處理”的離職會簽單上簽字。后公司據此解除與吳某的勞動合同。吳某申請勞動仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同的賠償金。電子公司主張其系合法解除。勞動仲裁裁決后，吳某不服，訴至法院。

法院經審理認為，勞動者應遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。本案中，吳某利用其管理女實習生的職務便利實施騷擾行為，嚴重違反了勞動紀律和職業道德，嚴重侵害了女職工的身心健康，嚴重擾亂了風清氣正的職場環境。某電子公司對吳某作出解除勞動合同的處理，并無不當，故判決駁回吳某的訴訟請求。

在互聯網時代，性騷擾不一定是肢體上有實際接觸行為。今年8月，福建省人社廳聯合省高院發布了9起勞動爭議案典型案例，其中有一例案件是廈門市集美區人民法院審判的“職工通過微信聊天性騷擾”案例。

向某系某公司操作工。該公司《員工手冊》載明：“不得對女性員工進行言語及肢體上的不當行為，一經發現，將予以辭退，無任何賠償，嚴重者移交司法處理?！毕蚰炒_認學習過該《員工手冊》。向某在公司微信工作群中詢問某女性員工“想來幫我搓背嗎”，要求該女性員工“加個私微”，并發出多個唇印表情。經他人勸說后，向某仍拒不撤回上述消息。在向公司工會委員會征求意見并獲復函同意后，公司對向某作出開除決定。后向某以公司違法解除勞動合同為由，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經審理認為，公司以其違反公司規章制度為由解除雙方勞動合同，未違反法律規定，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。法院表示，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款規定：“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾?！薄杜毠趧颖Ｗo特別規定》第十一條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！弊鹬貗D女、保護女職工合法權益，也是弘揚社會主義核心價值觀的重要體現。用人單位應該依法制定規章制度，履行預防和制止職場性騷擾的法定職責，嚴格保護女職工免受性騷擾侵害，給女性勞動者一個有尊嚴、有安全感的工作環境。

新京報記者 趙利新

編輯 白爽 校對 薛京寧