在京郊一家幼兒園里,2023年新生入校人數比2021年少了將近一半。生源驟減,意味著(zhù)大量教師要失業(yè)。該園副園長(cháng)孫立明說(shuō),從幼兒園召開(kāi)工會(huì )大會(huì )到制定裁員方案,再到向人社局報備,最后挨個(gè)兒找17個(gè)被裁員的職工簽解除勞動(dòng)合同書(shū),這前后用了近兩個(gè)月時(shí)間。

 

我國勞動(dòng)爭議案件處于高發(fā)態(tài)勢。根據人社部統計,2021年全國各級勞動(dòng)人事?tīng)幾h調解組織和仲裁機構共辦理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件263.1萬(wàn)件,涉及勞動(dòng)者285.8萬(wàn)人。有37年工作經(jīng)驗的孫立明說(shuō),單位裁員不出現勞動(dòng)爭議,并不太容易做到,這需要企業(yè)所有程序都要合法合規。

 

近年來(lái),北京、浙江、福建等地司法審判機關(guān)先后發(fā)布了勞動(dòng)爭議糾紛典型案例。記者梳理上百起典型案例發(fā)現,在用人單位與勞動(dòng)者之間,有諸多權利和義務(wù)的博弈,尤其在裁員降薪、勞務(wù)外包、社保繳納等情形中,涉事一方操作的不規范不合法,容易導致一系列勞動(dòng)爭議糾紛。

 

裁員、降薪,需經(jīng)過(guò)相關(guān)程序

 

“一些民營(yíng)企業(yè)管理者,不懂法律,以為裁員就是自己一句話(huà)的事,忽略了工會(huì )職能,但實(shí)際上,不走工會(huì )程序的規模性裁員,是違法的?!睂O立明說(shuō)。

 

工會(huì ),在中國是依法維護職工合法權益的組織?!吨腥A人民共和國工會(huì )法》規定,在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)、社會(huì )組織(以下統稱(chēng)用人單位)中以工資收入為主要生活來(lái)源的勞動(dòng)者,不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度,都有依法參加和組織工會(huì )的權利。

 

但在許多勞動(dòng)爭議案中,一些企業(yè)在裁員時(shí)不事先通知工會(huì ),從而違背法律。

 

今年,江蘇省宿遷市中級人民法院公布了一起案例。2009年9月,王某到一家珠寶店工作,2020年12月被診斷為右乳浸潤性導管癌,后王某未到珠寶店單位提供勞動(dòng)。2021年12月,珠寶店向王某作出《醫療期滿(mǎn)復工通知書(shū)》,通知王某醫療期已經(jīng)結束,要求王某于12月25日到單位上班。12月26日,王某向珠寶店作出《醫療期滿(mǎn)復工答復書(shū)》,認為其醫療期并沒(méi)有屆滿(mǎn),并附醫療期滿(mǎn)復工通知書(shū)復印件及診斷證明復印件。12月27日,珠寶店對王某作出《通知》,提出王某曠工超過(guò)7日,將開(kāi)除王某。

 

2022年1月,珠寶店對王某作出《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》,解除了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。王某申請仲裁,裁決仲裁委員會(huì )裁決珠寶店支付王某違法解除賠償金46000元。王某不服裁決起訴。


宿遷市泗陽(yáng)縣法院審理認為,珠寶店通知王某解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),王某正處于醫療期內,且珠寶店解除勞動(dòng)關(guān)系前亦未通知工會(huì ),故珠寶店系違法解除勞動(dòng)合同,應當向王某支付經(jīng)濟賠償金。勞動(dòng)合同解除前王某正常工作狀態(tài)下的十二個(gè)月平均工資為4089元,故珠寶店應支付王某經(jīng)濟賠償金102225元。遂判決珠寶店應支付王某經(jīng)濟賠償金102225元、病假工資(疾病救濟費)差額929元。王某、珠寶店均不服一審判決上訴,宿遷中院判決駁回上訴,維持原判。


記者梳理發(fā)現,在勞動(dòng)爭議糾紛案中,除“裁員”外,“降薪”是另一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。員工如因用工單位考核不合格被降薪甚至被解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金嗎?


浙江省紹興市中級人民法院今年公布了一個(gè)典型案例。徐某于2021年6月入職諸暨某機械公司數控立車(chē)工崗位工作,雙方簽訂勞動(dòng)合同,約定試用期為一個(gè)月,工資10000元/月。后該公司于2022年1月告知徐某,因其工作表現和考核結果較差,對徐某降薪至8000元/月,徐某遂申請勞動(dòng)仲裁,要求公司支付拖欠工資及經(jīng)濟補償金等。后徐某不服仲裁裁決,向法院起訴。


此案一波三折,一審法院經(jīng)審理認為,該公司認為徐某技能水平不符合崗位工資標準,與其協(xié)商簽訂降薪合同,但徐某未予同意遂自行離職,并不符合用人單位需支付經(jīng)濟補償的情形,故駁回徐某要求支付經(jīng)濟補償金的訴訟請求。


但二審法院認為,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。徐某因不同意降薪處理,要求解除勞動(dòng)合同關(guān)系事實(shí)清楚。公司認為基于徐某工作期間未達到考核標準故對其提出降薪,但其提交的證據無(wú)法證明上述事實(shí)存在,亦不足以證明據以調薪的規章制度系經(jīng)民主程序制定并在降薪前予以告知?,F徐某明確不同意對其降薪,并據此要求解除勞動(dòng)合同,符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規定的用人單位應當支付經(jīng)濟補償之情形。故改判機械公司支付徐某經(jīng)濟補償金。


記者梳理法律條文發(fā)現,勞動(dòng)報酬是勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同中的重要條款。如用人單位在勞動(dòng)合同或者規章制度中未對降薪作明確約定,用人單位應當舉證證明其調整薪資行為的合理性。如不能舉證應認定該薪資調整行為無(wú)效。


事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在,轉包仍會(huì )擔責

 

在許多人的觀(guān)念中,只要一個(gè)員工沒(méi)有和公司直接簽勞動(dòng)合同,那么一旦員工出了事,公司就能撇清和該員工的關(guān)系。但在司法實(shí)踐中,用工單位違反法律、法規規定將承包業(yè)務(wù)轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人,該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的,用工單位則為承擔工傷保險責任的單位。

 

在一案例中,馮某于2022年3月13日經(jīng)朋友夏某介紹至一家化工公司工作。次日,雙方簽訂勞動(dòng)合同。2022年5月19日,某人力公司成立,法定代表人為夏某,化工公司認可夏某在2022年5月前為化工公司員工。

 

2022年6月1日,化工公司與某人力公司簽訂勞務(wù)外包協(xié)議。2022年7月8日,馮某工作時(shí)受傷。后馮某申請勞動(dòng)仲裁,要求確認其與化工公司自2022年3月13日起存在勞動(dòng)關(guān)系?;す局鲝堧p方存在勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間僅為2022年3月至4月30日,后馮某系通過(guò)勞務(wù)外包形式在化工公司工作。勞動(dòng)仲裁委不予受理后,馮某訴至法院。

 

淮安市淮陰區人民法院經(jīng)審理認為,雙方對于自馮某入職后至2022年4月30日期間存在勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)爭議,但在2022年4月30日之后,馮某仍在原工作崗位工作,雙方并未辦理任何勞動(dòng)關(guān)系解除或終止手續。雖然某化工公司與某人力公司簽訂了勞務(wù)外包協(xié)議,但人力公司為化工公司員工夏某注冊成立的自然人獨資公司,該公司成立的主要目的是為了逃避給鍍鋅工序的工人繳納社會(huì )保險。故判決確認馮某與化工公司自2022年3月13日起存在勞動(dòng)關(guān)系。

 

實(shí)際上,根據《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問(wèn)題的規定》,用工單位違反法律、法規規定將承包業(yè)務(wù)轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人,該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的,用工單位為承擔工傷保險責任的單位。

 

近年來(lái),我國互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)展迅速,由此衍生出很多行業(yè)。一些用人單位打著(zhù)平臺經(jīng)濟的幌子,以誘導勞動(dòng)者注冊為“個(gè)體工商戶(hù)”,規避用工主體責任。

 

梁某系某平臺快遞騎手,在某網(wǎng)絡(luò )科技公司代理的配送業(yè)務(wù)區域從事餐飲配送工作。2019年1月至6月,該公司作為扣繳義務(wù)人,為梁某申報工資薪金的個(gè)人所得稅。工作中,梁某也接受這個(gè)公司考勤管理。后來(lái),梁某在公司的引導下,先后于2019年7月、2020年6月委托兩家管理公司注冊個(gè)體工商戶(hù),兩受托管理公司接受上述網(wǎng)絡(luò )科技公司的委托向梁某支付配送費并開(kāi)具配送費發(fā)票。2021年5月,梁某在配送過(guò)程中摔倒受傷。梁某隨后請求確認其與該網(wǎng)絡(luò )科技公司存在勞動(dòng)關(guān)系,但公司不認賬。

 

福建省泉州市豐澤區人民法院認為,梁某提供的考勤記錄、薪資賬單、薪資明細、短信通知、個(gè)人納稅信息截圖以及保險在線(xiàn)理賠的查詢(xún)結果截圖等,均體現某網(wǎng)絡(luò )科技公司需負擔梁某的薪資,并且該薪資中包含滿(mǎn)勤獎勵、扣除保險費用等項目,證明梁某在該網(wǎng)絡(luò )科技公司從事餐飲配送工作,領(lǐng)取該網(wǎng)絡(luò )科技公司發(fā)放的勞動(dòng)報酬,接受該網(wǎng)絡(luò )科技公司的管理,從事的勞動(dòng)屬于該網(wǎng)絡(luò )科技公司的業(yè)務(wù)范圍。

 

無(wú)論梁某是否在從事配送業(yè)務(wù)后注冊了個(gè)體工商戶(hù)、因何原因注冊了個(gè)體工商戶(hù),均系作為平臺騎手從事餐飲配送工作,其配送工作屬該網(wǎng)絡(luò )科技公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍的組成部分,需遵守平臺規定的各項服務(wù)規范和規則,應當認定梁某與該網(wǎng)絡(luò )科技公司自用工之日起建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

 

公司社保繳納不規范,造成損失要擔責

 

在勞動(dòng)爭議糾紛中,社會(huì )保險糾紛尤為常見(jiàn)。今年6月,江蘇省宿遷市中級人民法院公布了一個(gè)某企業(yè)委托第三方繳納員工社保的典型案例。

 

某電纜公司委托某人力資源公司以該公司名義在淮安市洪澤區繳納工傷保險。張某系電纜公司員工,通過(guò)某人力資源公司參加工傷保險。張某工作時(shí)暈倒,后被認定為工傷。張某以電纜公司為被申請人申請勞動(dòng)仲裁,后仲裁委員會(huì )作出仲裁調解書(shū),電纜公司按仲裁調解書(shū)向張某支付一次性傷殘補助金等共計650000元。電纜公司履行該款后,依據代理協(xié)議向人力資源公司追償。但人力資源公司辯稱(chēng),電纜公司雖委托人力資源公司異地繳納社保,但并不能免除其公司作為用工主體的參保義務(wù),所以電纜公司無(wú)權追償。

 

法院認為,電纜公司雖與人力資源公司簽訂代理協(xié)議,委托某人力資源公司為其員工繳納工傷保險,但本案的用工主體為電纜公司。電纜公司作為用人單位委托第三方代繳職工社會(huì )保險違反了法律規定,雙方簽訂的代理協(xié)議應屬無(wú)效。法院最終判決駁回電纜公司的訴訟請求。

 

此外,有些時(shí)候,企業(yè)給員工繳納社會(huì )保險時(shí)間過(guò)長(cháng),也有可能會(huì )被追責。

 

2018年6月,徐某入職北京密云某文化公司,2020年8月,徐某以未及時(shí)發(fā)放工資為由提出辭職。當年9月,徐某與一家商務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同,該公司通知徐某需要讓文化公司為其辦理社保減員,否則將因無(wú)法繳納社保視為試用期不符合錄用條件與其解除勞動(dòng)合同。但徐某的前公司遲遲沒(méi)辦理好,商務(wù)公司以此為由與徐某解除勞動(dòng)合同。后徐某訴至法院要求“前東家”賠償損失,文化公司則稱(chēng)因徐某受過(guò)工傷,辦理程序復雜,故未按時(shí)辦理。

 

密云法院經(jīng)審理認為,用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。本案中,某文化公司雖主張因社保政策原因未能及時(shí)辦理,但未就此提交證據加以證明。法院認定,某文化公司未及時(shí)為徐某辦理社保減員,導致新單位與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系,應給予徐某相應賠償;同時(shí),考慮徐某并未將已被新單位錄用及如不及時(shí)辦理社保減員將被解除勞動(dòng)關(guān)系的后果告知某文化公司,且通常情況下用人單位在勞動(dòng)者離職后繼續為其繳納社保屬于自損行為,某文化公司并不存在不辦理社保減員的主觀(guān)故意,故應減輕某文化公司的賠償責任。

 

最終,法院結合徐某與新單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間、再次就業(yè)時(shí)間、新單位月工資標準、雙方過(guò)錯程度等因素判決某文化公司賠償徐某部分損失。

 

企業(yè)有權解雇實(shí)施性騷擾的職工

 

蘇州市吳江區人民法院今年公布的一起典型案例顯示,2018年4月,吳某入職某電子公司。2021年7月,兩名女實(shí)習生投訴稱(chēng),工作期間被吳某言語(yǔ)輕薄、被要求為吳某捏肩、強行摟抱等。當天,公司進(jìn)行調查,吳某承認要求實(shí)習生捏肩,并在載明“違反公司紀律規定,開(kāi)除處理”的離職會(huì )簽單上簽字。后公司據此解除與吳某的勞動(dòng)合同。吳某申請勞動(dòng)仲裁,要求電子公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。電子公司主張其系合法解除。勞動(dòng)仲裁裁決后,吳某不服,訴至法院。

 

法院經(jīng)審理認為,勞動(dòng)者應遵守勞動(dòng)紀律和職業(yè)道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。本案中,吳某利用其管理女實(shí)習生的職務(wù)便利實(shí)施騷擾行為,嚴重違反了勞動(dòng)紀律和職業(yè)道德,嚴重侵害了女職工的身心健康,嚴重擾亂了風(fēng)清氣正的職場(chǎng)環(huán)境。某電子公司對吳某作出解除勞動(dòng)合同的處理,并無(wú)不當,故判決駁回吳某的訴訟請求。

 

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,性騷擾不一定是肢體上有實(shí)際接觸行為。今年8月,福建省人社廳聯(lián)合省高院發(fā)布了9起勞動(dòng)爭議案典型案例,其中有一例案件是廈門(mén)市集美區人民法院審判的“職工通過(guò)微信聊天性騷擾”案例。

 

向某系某公司操作工。該公司《員工手冊》載明:“不得對女性員工進(jìn)行言語(yǔ)及肢體上的不當行為,一經(jīng)發(fā)現,將予以辭退,無(wú)任何賠償,嚴重者移交司法處理?!毕蚰炒_認學(xué)習過(guò)該《員工手冊》。向某在公司微信工作群中詢(xún)問(wèn)某女性員工“想來(lái)幫我搓背嗎”,要求該女性員工“加個(gè)私微”,并發(fā)出多個(gè)唇印表情。經(jīng)他人勸說(shuō)后,向某仍拒不撤回上述消息。在向公司工會(huì )委員會(huì )征求意見(jiàn)并獲復函同意后,公司對向某作出開(kāi)除決定。后向某以公司違法解除勞動(dòng)合同為由,請求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

 

法院經(jīng)審理認為,公司以其違反公司規章制度為由解除雙方勞動(dòng)合同,未違反法律規定,無(wú)需向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。法院表示,《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款規定:“禁止違背婦女意愿,以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對其實(shí)施性騷擾?!薄杜毠趧?dòng)保護特別規定》第十一條規定:“在勞動(dòng)場(chǎng)所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?!弊鹬貗D女、保護女職工合法權益,也是弘揚社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)的重要體現。用人單位應該依法制定規章制度,履行預防和制止職場(chǎng)性騷擾的法定職責,嚴格保護女職工免受性騷擾侵害,給女性勞動(dòng)者一個(gè)有尊嚴、有安全感的工作環(huán)境。

 

新京報記者 趙利新

編輯 白爽 校對 薛京寧